Что такое успешная команда? Группа людей, каждый член которой играет свою роль и исполняет четко поставленные функции. Также крайне важно, чтобы вся команда работала над достижением целей всей компании. Но часто, несмотря на четкие роли и ответственности, команда далека от реализации всего потенциала. Как часто это происходит в командах, с которыми вы работаете? Возможно, некоторые сотрудники не делают все, что зависит от них? Возможно, другие не достаточно гибкие, поэтому любые изменения встречаются «в штыки». А может быть, тот, кого ценят, как эксперта просто не видит более широкую картину и игнорирует важные поручения? Или, возможно, один сотрудник разочарован, потому что не согласен с подходом своих коллег.

Доктор Мередит Белбин много лет изучал командную работу и заметил, что люди в командах склонны принимать на себя различные «роли». Он определил роль как «тенденцию вести себя, вносить вклад в общее дело и находиться во взаимосвязи с другими членами команды определенным образом» и назвал девять таких ролей в команде.

Создание сбалансированной команды

Белбин предположил, что, понимая свою роль в конкретной команде, вы можете развивать свои сильные области и управлять слабыми сторонами, а также увеличивать свой положительный вклад в организацию. Руководители команд и специалисты в области развития команды часто используют модель Белбина, чтобы создать сбалансированную команду.

Команды бывают несбалансированными, если ее члены имеют схожие стили поведения или роли. Если большинство сотрудников имеют одну определенную западающую область, то вся компания будет страдать от этого. Если же члены команды имеют схожие сильные стороны, они будут конкурировать (а не сотрудничают) при выполнении командных задач и обязанностей. Вы можете использовать предложенную ниже модель для работы с вашей компанией, чтобы грамотно распределить командные роли и исключить потенциальную напряженность.

Совет:

«Командные роли» Белбина основаны на наблюдении за поведением людей и оценке межличностных стилей. Хотя Белбин предполагает, что люди стремятся к реализации конкретной командной роли, имейте в виду, что ваше поведение зависит, в определенной степени, от ситуации: это относится не только к рабочей среде, но к взаимоотношению с другими людьми в нерабочее время.

Кроме того, помните, что есть и другие подходы, некоторые из которых дополняют эту модель, а некоторые из них противоречат ему. Используйте те модели, которые позволят вам работать эффективнее, однако не стоит слишком сильно полагаться на теорию: здраво оценивайте плюсы и минусы всех подходов.

Понимание модели Белбина

Белбин определили девять командных ролей, и разделил их на три группы: ориентированные на действие, ориентированные на людей и ориентированные на идеи. Каждая роль связана с типичными поведенческими характеристиками.

Белбин также определены характерные недостатки, которые, как правило, сопровождают каждую роль команды. Он назвал характерные слабые стороны команды-ролей в "допустимые" слабых; как и для любого поведенческого слабости, это районы, чтобы быть в курсе и потенциально улучшить.

Роли, ориентированные на действие

Мотиватор

Мотиваторы — люди, которые подталкивают людей к действию. Обычно это динамичные сотрудники, экстраверты, которым очень нравится стимулировать других, сомневаться в нормах и находить лучшие подходы к решению проблем. Мотиватор — это тот, кто постоянно «встряхивает» компанию, чтобы убедиться в том, что команда не почивать на лаврах. Мотиватор часто видят препятствия в качестве интересных задач и они, как правило, имеют мужество, чтобы подтолкнуть себя и других к сложным поступкам. Слабость данного типа людей состоит в том, что они любят спорить и не замечают, что своими аргументами могут оскорбить чувства людей.

Исполнитель

Исполнители — те люди, которые осуществляют все задумки. Они превращают идеи команды и концепции в практические действия и планы. Они, как правило, консервативные, дисциплинированные сотрудники, которые работают систематически и эффективно, а также очень хорошо организованны. Вы всегда можете рассчитывать, что подобный сотрудник вовремя исполнит все ваши поручения. С другой стороны, исполнители негибкие и часто сопротивляются изменениям. О том, как управлять сопротивлением персонала вы можете прочитать здесь.

Контролер

Контролер — люди, которые тщательно проверяют все стадии реализации проекта. Они обеспечивают отсутствие ошибок или упущений и обращают внимание на мельчайшие детали. Они очень озабочены сроками и толкают команду на завершение проектов в срок. Они описаны как перфекционисты, которые упорядочены, добросовестны и тревожны.

Тем не менее, контролеры часто излишне беспокойны и им сложно делегировать работу.

Роли, ориентированные на людей

Координатор

Координаторы — люди, которые берут на себя роль руководителя группы, они также называются председателями. Они руководят командой и ставят перед ней конкретные задачи. Они часто являются отличными слушателями и, естественно, они в состоянии признать ценность каждого члена команды. Они спокойны и добродушны, а потому делегируют задачи крайне эффективно.

Их потенциальная слабость в том, что они могут взять на себя слишком много ответственности, и, как правило, такие люди часто любят манипулировать сотрудниками.

Дипломат

Дипломаты всегда ведут себя крайне доброжелательно и поэтому становятся самыми популярными людьми в компании. Они оказываю коллегам поддержку и делают так, чтобы люди слаженно и эффективно работали вместе. Эти люди играют роль переговорщиков внутри команды, они гибкие, дипломатичные и проницательные. Слабым местом такие людей является склонность к поддержке неподтвержденных идей во время обсуждения и принятия решений.

Исследователь

Исследователи — инновационные и любопытные люди. Они изучают имеющиеся возможности, развивают контакты и ведут переговоры для получения ресурсов от имени команды. Они полны энтузиазма, а потому вдохновляют на работу команду и внешние заинтересованные стороны. Они общительны и часто экстраверты, а это означает, что другие часто восприимчивы к их идеям. С другой стороны, они быстро теряют энтузиазм и зачастую они чрезмерно оптимистичны.

Роли, ориентированные на идеи

Генератор идей

Генератор идей — творческий новатор, который всегда приходит с новыми идеями и подходами. Они обожают похвалу, но очень тяжело воспринимают критику. Генераторы идей часто интроверт и предпочитаю работать отдельно от команды. Поскольку их идеи новы, они какое-то время могут быть нереализуемыми. Они также плохие коммуникаторы и склонны игнорировать заданные параметры и ограничения.

Аналитик

Аналитик — человек, которые склонен к анализу и оценке идей, которые зачастую придумывают Генераторы идей. Эти люди проницательны и целеустремленны, они тщательно взвешивают плюсы и минусы всех вариантов, прежде чем примут решение. Аналитик обладает критическим мышлением и исходит из стратегических мотивов в своем подходе. Они часто воспринимаются как беспристрастные одиночки.

Специалист

Специалисты — люди, которые обладают знаниями, необходимыми для выполнения работы. Они гордятся своими навыками и способностями и работают для поддержания своего профессионального статуса. Их роль в команде заключается в экспертности, так как они всегда обладают достаточным количеством знаний. С другой стороны, их же положительные стороны ограничивают вклад в общее дело и приводят к излишней озабоченности технической составляющей работы, в ущерб стратегическому видению.

Использование модели Белбина

Данную модель можно использовать несколькими способами: вы можете обратиться к ней, чтобы думать о балансировке ролей до начала проекта, вы можете использовать ее, чтобы управлять межличностными разногласиями внутри существующей команды, и вы можете воспользоваться ей, чтобы развивать себя как командного игрока.

Предложенный ниже инструмент поможет вам проанализировать команду, используя модель Белбина для проверки потенциальных сильных и слабых сторон вашего коллектива.

• В течение определенного периода времени наблюдайте за отдельными членами команды и посмотреть, как они ведут себя, какой вклад вносят и как чувствуют себя в команде.
• Теперь перечислите членов команды и для каждого человека запишите ключевые сильные стороны и характеристики, которые вы отметили в первом пункте.
• Сравните каждого описание каждого сотрудника с моделью Белбина и обратите внимание на роль, которая наиболее точно описывает этого человека.

После того как вы проведете такой анализ для каждого сотрудника, ответьте на следующие вопросы:

Какая командная роль отсутствует в вашей группе? Какие преимущества мы теряем от этого?  Существует ли роль, которая превалирует в команде?

Проведя анализ, вы заметите, что людей, играющую определенную роль будет в коллективе больше, чем других. Например, в научно-исследовательском отделе, специалистов и генераторов идей будет больше остальных. Тогда как команда бизнес-консультантов может состоять из дипломатов и аналитиков. Такие команды несбалансированы, поэтому вы можете упускать какие-либо возможности. Командообразование на природе поможет каждому участнику вашей команды лучше понять свою роль и поможет укрепить взаимодействие внутри группы.

Выводы

Команда — это не кучка людей с определенными должностями, а сообщество людей, каждый из которых играет определенную роль. Члены команды выполняют именно те функции, которые дают максимальную отдачу команде и всей компании. Командные роли Белбина используются для идентификации поведенческих сильных и слабых сторон людей на рабочем месте. Эта информация может быть использована для:

• Построения продуктивных рабочих отношений;
• Выбирать и развивать высокопроизводительные команды;
• Повышать личную эффективность;
• Построения системы доверия и взаимопонимания.

Концепция Белбина измеряет поведение, а не личность и поэтому понятие «роль» может быть определено как: «тенденция вести себя, способствовать и взаимодействовать с другими определенным образом» — доктор Мередит Белбин. Модель Белбин определяет девять ключевых ролей, необходимых для высокой командной исполнительности. Выявляя командные роли, организации могут гарантировать, что они используют свои сильные стороны с выгодой и управляют своими слабостями.

Также помните, что для лучшего распределения командных ролей, можно проводить корпоративные тренинги командообразования?